去年的组织工作满意度民意调查显示，受访的2万多个单位对“单位干部任职制度改革需要解决的突出问题”一项的回答，排在首位的是“干部能上不能下”。这在实践中的确成为组织工作需要继续破解的一道难题。
　　“能上能下”是选拔任用领导干部必须坚持的原则。让称职优秀者上、不称职者不适宜者下，有利于鼓励优秀、鞭策平庸、调动干部积极性，对于促进干部队伍建设和各项事业发展都具有重大的意义。然而在现实生活中，干部“能上不能下”的确也是一种普遍现象，使得干部队伍“稳定”有余，活力不足，阻碍了事业发展和干部队伍建设。
　　长期以来，“上荣下辱”、“下必有错”的陈旧观念和思想障碍，以及社会上对干部“上”“下”问题的认识偏差，使得“上”的官员不愿“下”、不能“下”。因此，解放思想、转变“官”念，势必成为解决干部“能上不能下”问题的先导。对于干部自身，则应加强思想教育，引导广大干部突破“不到年龄不能下，不犯错误下不了”的惯性思维，大力树立“无功便是过，平庸便是错”的从政观念。同时，还要为干部能上能下营造积极的舆论环境，让广大干部群众熟悉了解干部能上能下的有关情况，使干部能上又能下这项干部人事制度改革得到干部群众的充分理解和支持。
　　要使干部的“上”“下”拥有可依据的“硬性”标准，就必须打破干部管理事实上的“保险单”。当前，“下”的范围往往局限于犯有严重错误非降级不可的领导干部，但对状态不佳、能力水平一般、实绩平平、群众公认度不高的领导干部却很难触及。解决这一问题，从根本上说需靠完善制度建设，强化制度引导。比如，强化末位淘汰制，凡年度工作考核不称职或连续几年考核排名倒数、工作大幅度滑坡的，可视不同情况做出降职、免职、改任非领导职务或诫勉等处罚。同时，还应当将公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式制度化，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，通过竞争，使能者上、庸者下。
　　破解“上”“下”机制不完善难题，需要做好“什么人下”、“怎么下”、“下来怎么办”这三篇文章。“什么人下”，重点解决的是干部“能下”的客观、公正依据问题。要在定量和定性两个方面作出明确规定，如在任期中、考察中，民主测评不称职率不达标的干部“下”；又如因主观原因未完成任期目标，或连续两年未完成工作年度目标的干部“下”……“怎么下”，重点解决的是干部“下”的方式问题。比如，针对有过错但尚未构成违纪的没有处分依据的干部实行下岗、待岗、诫勉制度；对党性原则较差，贯彻执行党的基本思路不力的实行降职制度……“下来怎么办”，重点解决的是“下”的干部“出路”问题。对那些组织处理和调整的干部，还应从关心和爱护出发，使每一位“下”的干部都能够适得其所，解决好“下来怎么办”的问题，帮助这些干部卸下心理包袱，实行动态管理。事实上，只有让他们“下”来后还有机会再“上”，才能保证干部能“上”能“下”措施完全落实，干部能“上”能“下”机制也才能良性推进。